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ACCORD DU 11/01/2008 SUR LA "MODERNISATION" DU MARCHE DU TRAVAIL (2/3)

Publie le samedi 19 janvier 2008 par Open-Publishing

Article 12 : Privilégier les solutions négociées à l’occasion des ruptures du contrat de
travail

La recherche de solutions négociées vise, pour les entreprises, à favoriser le recrutement et développer l’emploi tout en améliorant et garantissant les droits des salariés. Elle ne doit pas se traduire par une quelconque restriction de la capacité des salariés à faire valoir leurs droits en justice mais au contraire se concrétiser dans des dispositifs conçus pour minimiser les sources de contentieux.

a / La rupture conventionnelle
Sans remettre en cause les modalités de rupture existantes du CDI, ni porter atteinte aux procédures de licenciements collectifs pour cause économique engagées par l’entreprise, il convient, par la mise en place d’un cadre collectif, de sécuriser les conditions dans lesquelles l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
Ce mode de rupture, exclusif de la démission et du licenciement, qui ne peut être imposé de façon unilatérale par l’une ou l’autre des parties, s’inscrit dans le cadre collectif ci-après :

• la liberté de consentement des parties est garantie :
 par la possibilité, lors des discussions préalables à cette rupture, pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix – membre du CE, DP, DS ou tout autre salarié de l’entreprise - ou par un conseiller du salarié dans les entreprises dépourvues de représentant du personnel. Cette possibilité d’assistance est également ouverte à l’employeur quand le salarié en fait lui-même usage,
 par l’information du salarié de la possibilité qui lui est ouverte de prendre les contacts nécessaires, notamment auprès du service public de l’emploi, pour être en mesure d’envisager la suite de son parcours professionnel avant tout consentement,
 par la création d’un droit de rétractation pendant un délai de 15 jours suivant la signature de la convention actant l’accord des parties,
 par l’homologation, à l’issue du délai de rétractation, de l’accord définitif des parties par le directeur départemental du travail.

• Le processus ci-dessus fait l’objet d’un formulaire-type reprenant les trois étapes : première discussion entre les parties, signature de la convention, homologation de l’accord par le directeur départemental du travail. Un exemplaire du formulaire est conservé par l’employeur, un exemplaire est conservé par le salarié, un exemplaire est adressé au directeur départemental du travail.

• L’accès aux indemnités de rupture et aux allocations du régime d’assurance chômage est assuré :
 par le versement d’une indemnité spécifique non assujettie aux prélèvements sociaux et fiscaux et dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité de rupture prévue à l’article 11 ci-dessus.
 par le versement des allocations de l’assurance chômage dans les conditions de droit commun dès lors que la rupture conventionnelle a été homologuée par le directeur départemental du travail.

• La sécurité juridique du dispositif pour les deux parties résulte de leur accord écrit qui les lie dès que la réunion de l’ensemble des conditions ci-dessus, garante de leur liberté de consentement, a été constatée et homologuée par le directeur départemental du travail précité au titre de ses attributions propres.
Celui-ci dispose à cet effet d’un délai préfix de 15 jours calendaires à l’issue duquel son silence vaut homologation(Les parties signataires conviennent de saisir en commun les pouvoirs publics des modalités de mise en œuvre du présent dispositif.)

b / La rupture pour réalisation de l’objet défini au contrat
Afin de permettre la réalisation par des ingénieurs et cadres de certains projets dont la durée est incertaine, il est institué, à titre expérimental, un contrat à durée déterminée à terme incertain et d’une durée minimum de 18 mois et maximum de 36 mois, conclu pour la réalisation d’un objet défini. Ce contrat ne peut pas être renouvelé.
Les modalités collectives de mise en œuvre et d’encadrement de ce contrat, définies ci-après, ont pour objet d’apporter aux salariés concernés les garanties nécessaires à la sécurisation de leur parcours professionnel lorsqu’ils exercent leur activité dans ce cadre (Les dispositions du présent article s’appliquent sans préjudice de celles de l’article L.321-12 du code du travail).

• Le recours à ce contrat particulier est subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise, précisant les nécessités économiques auxquelles il est susceptible d’apporter une réponse adaptée. Cet accord est l’occasion d’un examen d’ensemble des conditions dans lesquelles il est fait appel aux contrats à durée limitée afin de rationaliser leur utilisation et de réduire la précarité.

• Le recours à ce contrat n’est possible que lorsque la durée envisagée pour la réalisation du projet pour lequel il est conclu est comprise entre 18 et 36 mois. Il ne peut être utilisé pour faire face à un accroissement temporaire d’activité. La durée approximative envisagée du projet doit être mentionnée dans le contrat.

• Lors de sa conclusion, ce contrat :
 précise expressément le projet pour lequel il est conclu et dont la réalisation constitue le terme du contrat,
 indique la possibilité de sa rupture, à la date anniversaire de sa conclusion, par l’une ou l’autre des parties pour un motif réel et sérieux, et que cette rupture ouvre droit à une indemnité de rupture d’un montant égal à 10% de la rémunération totale brute du salarié et non assujettie aux prélèvements sociaux
et fiscaux.

• Il doit également préciser les conditions et le délai dans lesquels le salarié doit être informé de l’arrivée du terme de son contrat en raison de la réalisation du projet pour lequel il a été conclu, ou de la proposition de poursuivre la relation contractuelle, sous forme d’un CDI, au-delà du terme du contrat, si l’intéressé l’accepte. Ce délai de prévenance ne peut être inférieur à deux mois.

• En l’absence de proposition par l’entreprise de poursuivre la relation contractuelle en CDI, au-delà de la réalisation du projet pour lequel le contrat a été conclu, à des conditions au moins équivalentes à celles du contrat initial ou, en cas de refus par le salarié d’une proposition de poursuite d’activité en CDI, dans des conditions qui ne seraient pas au moins équivalentes à celles du contrat initial, dans ces deux cas, l’intéressé bénéficie :
 d’une indemnité spécifique de rupture d’un montant égal à 10% de la rémunération totale brute du salarié et non assujettie aux prélèvements sociaux et fiscaux,
 des allocations du nouveau dispositif d’assurance chômage dans les conditions de droit commun,
  des mesures d’accompagnement offertes aux demandeurs d’emploi.

• En outre, afin que ce type de contrat constitue pour leurs titulaires une véritable étape de carrière, l’accord précité doit prévoir un dispositif spécifique destiné à leur donner les moyens de changer d’activité, en étant préparé à le faire notamment par une formation appropriée au maintien de leur employabilité. Il doit également, dans la même perspective, rechercher comment mieux utiliser la VAE et le passeport formation.

Il doit, par ailleurs, préciser :

 les conditions dans lesquelles le salarié bénéficie d’une priorité d’accès à un emploi en CDI dans l’entreprise à la suite de la réalisation du projet pour lequel le contrat a été conclu,
 les conditions dans lesquelles le salarié pourra, au cours du déla de prévenance prévu ci-dessus, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de son parcours professionnel.
Compte tenu du caractère expérimental du dispositif, un comité de suivi composé de représentants des signataires du présent accord sera mis en place au niveau national interprofessionnel dès l’entrée en vigueur du présent accord. Il se réunira tous les 6 mois pour examiner et évaluer l’évolution de ce contrat à partir du contenu des accords de branche et d’entreprise (dont il devra être rendu destinataires à cet effet) conclus en la matière et de leur
mise en œuvre (nombre de contrats signés…).
Au vu de cette évaluation, les aménagements nécessaires à ce dispositif seront apportés par les partenaires sociaux. Sans attendre une telle évaluation globale, les parties signataires du présent accord pourront, au vu du contenu d’un accord d’entreprise, proposer aux partenaires sociaux d’aménager voire d’abroger le présent article.

Article 13 : Les ruptures pour inaptitude d’origine non professionnelle
En cas de rupture du contrat de travail due à la survenance d’une inaptitude d’origine non professionnelle et en cas d’impossibilité de reclassement dans l’entreprise, les indemnités de rupture dues aux salariés peuvent être prises en charge soit par l’entreprise soit par un fonds de mutualisation à la charge des employeurs.

Article 14 : Ouvrir l’accès à la portabilité de certains droits
Pour garantir le maintien de l’accès à certains droits liés au contrat travail, en cas de rupture de celui-ci (non consécutive à une faute lourde )ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage, un mécanisme de portabilité est, dès à présent, mis en place pour éviter une rupture de tout ou partie de leur bénéfice entre le moment où il est mis fin au contrat de travail du salarié et celui où il reprend un autre emploi et acquiert de nouveaux droits.
A cet effet, il est convenu :
 que les intéressés garderont le bénéfice des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance appliquées dans leur ancienne entreprise pendant leur période de chômage et pour un durée maximum égale à 1/3 de la durée de leur droit à indemnisation, sans pouvoir être inférieur à 3 mois. Le financement du maintien de ces garanties est assuré conjointement par l’ancien employeur et l’ancien salarié dans les mêmes proportions qu’antérieurement (Pour des raisons techniques de mise en œuvre, cette disposition n’entrera en application que 6 mois après
l’entrée en vigueur du présent accord) ou par un système de mutualisation défini par accord collectif.

- que, sans préjudice des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatives à l’accès au DIF en cas de rupture du contrat de travail, ils pourront mobiliser le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF, multiplié par le montant forfaitaire horaire prévu à l’article D.981-5 du Code du Travail (soit 9,15 euros)8. La mise en œuvre de cette disposition se fait à l’initiative du bénéficiaire :
 en priorité pendant leur prise en charge par le régime d’assurance chômage, en accord avec le référent chargé de leur accompagnement, au cours de la première moitié de leur période d’indemnisation du chômage, afin d’abonder le financement d’actions de formation, de bilan de compétence ou de VAE, ou de mesures d’accompagnement prescrites par ledit référent,
 et, en accord avec leur nouvel employeur, pendant les deux années suivant leur embauche, afin d’abonder le financement d’actions de formation, de bilan de compétence ou de VAE dans le cadre de la formation continue du salarié.
Les Organismes Paritaires Collecteurs Agréés financeront cet abondement selon les modalités définies ci-après :
 L’OPCA dont relève l’entreprise dans laquelle le salarié a acquis ses droits abondera le financement des actions mises en œuvre pendant la durée de la prise en charge par le régime d’assurance chômage,
 L’OPCA dont relève l’entreprise dans laquelle le salarié est embauché abondera le financement des actions mises en œuvre dans la nouvelle entreprise dans les conditions ci-dessus.
Le Fonds Unique de Péréquation pourra, en cas de besoin, abonder les ressources des OPCA pour la mise en œuvre des dispositions ci-dessus, à hauteur de montants fixés par le Comité Paritaire National pour la Formation Professionnelle.
Il appartiendra aux branches professionnelles de rechercher :
• les aménagements susceptibles d’être éventuellement apportés aux dispositions ci-dessus,
• et les possibilités de mise en place de mécanismes de portabilité ou de transférabilité pour d’autres droits tels que les comptes épargne-retraite par exemple

Elles ouvriront à cet effet des négociations dans les 12 mois de l’entrée en vigueur du présent accord.
Pour encourager les mobilités et sécuriser les transitions professionnelles au-delà du présent accord qui constitue une première étape, il sera nécessaire de mettre en place d’autres (tel que prévu en l’absence de forfait horaire fixé dans les conditions définies à l’article L.983-1 du Code duTravail) dispositifs.
A cette fin, les parties signataires conviennent de réunir un groupe de travail spécifique.

Article 15 : Assurer l’accès à la formation de certains salariés et demandeurs d’emploi
Des moyens spécifiques seront mis en place pour assurer la qualification ou la requalification des salariés et des demandeurs d’emploi notamment ceux les plus éloignés de l’emploi (indemnisés ou non) dont le déficit de formation fragilise leur entrée, leur maintien, leur évolution ou leur retour dans un emploi.
Adaptés aux besoins des bénéficiaires et liés à leurs projets professionnels (y compris, le cas échéant, en prenant appui sur le bilan d’étape professionnel visé à l’article 6 ci-dessus) ainsi qu’aux besoins des entreprises, ils peuvent prendre des formes diverses et viser notamment :
 l’acquisition de savoirs de base,
 l’acquisition de compétences professionnelles et qualifications.
Ils peuvent se mettre en œuvre dans le cadre de l’amélioration de l’accompagnement des demandeurs d’emploi visé à l’article 17 ci-après.
Pour assurer la mise en œuvre de ces objectifs, les partenaires sociaux prendront les dispositions nécessaires lors de la négociation interprofessionnelle sur la formation professionnelle à venir, pour en assurer durablement le financement.
A cette occasion, ils préciseront les modalités de conventionnement avec l’ensemble des autres partenaires concernés.
Ils veilleront, par ailleurs, à ce que la négociation relative à la convention d’assurance chômage tienne compte et soit mise en cohérence avec les résultats de la négociation sur la formation professionnelle concernant ce point.

Article 16 : Assurer un revenu de remplacement aux chômeurs
L’attribution d’un revenu de remplacement aux chômeurs par le régime d’assurance chômage constitue un élément important de la sécurisation des parcours professionnels. Les modalités de sa mise en œuvre seront fixées par la prochaine convention d’assurance chômage dont la négociation s’ouvrira au cours du 1er semestre 2008. Cette convention devra respecter les objectifs et les principes ci-après :

a – clarifier et articuler la place respective des dispositifs pris en charge par la solidarité nationale et du dispositif assurantiel afin :
• de permettre la prise en charge de nouveaux publics,
• et de garantir l’indépendance des partenaires sociaux dans la fixation des paramètres du régime d’assurance chômage.

b - fixer des règles d’attribution d’un revenu de remplacement aux personnes involontairement privées d’emploi ou considérées comme telles dans les conditions suivantes :
• Les bénéficiaires doivent être involontairement privés d’emploi ou être inscrits comme demandeur d’emploi à la suite d’une rupture conventionnelle. La convention précisera les modalités d’application de ce principe aux salariés démissionnaires et à ceux dont il a été mis fin au contrat de travail en cas de non reprise du travail après une mise en demeure de l’employeur.
• Les conditions et modalités d’acquisition des droits et d’indemnisation doivent être plus simples et plus lisibles. Ils doivent aussi répondre au quadruple objectif :
o de s’adapter aux nouvelles caractéristiques du marché du travail, notamment pour les jeunes rencontrant des difficultés d’insertion durable (voir article 3 d) ci-dessus),
o de mieux indemniser les allocataires, pour des durées plus courtes, dans le cadre d’un dispositif conjuguant des mesures personnalisées d’accompagnement vers l’emploi mises en place par le nouvel opérateur de placement et des incitations à la reprise d’emploi,,
o de prendre en compte la nécessité d’allonger la durée d’activité des seniors,
o mieux prendre en compte le parcours professionnel des intéressés.

• Le montant de l’allocation doit correspondre, dans la limite d’un plancher et d’un plafond, à un pourcentage de l’ancien salaire.

• Le caractère de revenu de remplacement des allocations ne doit pas être remis en cause. La convention précisera les conditions dans lesquelles ce principe pourra être aménagé en évitant tout glissement vers l’institution d’un revenu de complément (activités réduites).

c – articuler les principes et orientations ci-dessus en vue d’optimiser la prise en charge des
demandeurs d’emploi.

Article 17 : Améliorer l’accompagnement des demandeurs d’emploi
Dans le cadre des réformes en cours, l’amélioration de l’accompagnement des demandeurs d’emploi constitue, pour les signataires du présent accord, une priorité. Pour être pleinement efficace, cet accompagnement doit répondre simultanément à deux objectifs :
 contribuer à l’accélération du retour à l’emploi dans un emploi de qualité,
 mieux répondre à la satisfaction des besoins des entreprises.
Cet accompagnement, tenant compte de la situation de chacun et adapté en conséquence à leurs besoins, doit pouvoir être accessible à l’ensemble des demandeurs d’emploi.
Pour atteindre ces objectifs, il convient, à partir d’une évaluation des dispositifs déjà mis en place, de mobiliser tout à la fois :

 des moyens humains renforcés faisant appel aux ressources des différents intervenants sur le marché de l’emploi : ANPE, Assédic (dans le cadre de la fusion des réseaux opérationnels), AFPA, APEC, opérateurs privés, branches professionnelles, …,
  des dispositifs rénovés, permettant au demandeur d’emploi, après une évaluation de sa situation et de ses compétences, de perfectionner ses démarches, avec l’appui d’un référent qui aurait pour mission de l’accompagner dans la mise en œuvre du plan personnalisé d’aide au retour à l’emploi qu’ils auraient élaboré en commun, en tenant compte de la situation du marché du travail sur le bassin d’emploi, la région, ou l’ensemble du territoire.
 
Article 18 : S’inscrire dans un cadre de droits et devoirs réciproques
L’efficacité d’un dispositif cohérent et dynamique de prise en charge financière et d’accompagnement personnalisé des demandeurs d’emploi, requiert de ces derniers une démarche active de recherche d’emploi qui s’inscrit dans une logique de respect des droits et devoirs réciproques et conduit nécessairement à ce que soient clairement définies, dans le respect de la personne, les modalités de contrôle de l’effectivité de la recherche et la notion d’offre valable d’emploi.

Article 19 : Sécuriser le portage salarial
Le portage salarial se caractérise par :
 une relation triangulaire entre une société de portage, une personne, le porté, et une entreprise cliente,
 la prospection des clients et la négociation de la prestation et de son prix par le porté,
 la fourniture des prestations par le porté à l’entreprise cliente,
 la conclusion d’un contrat de prestation de service entre le client et la société de portage,
 et la perception du prix de la prestation par la société de portage qui en reverse une partie au porté dans le cadre d’un contrat qualifié de contrat de travail.
Considérée comme entachée d’illégalité, cette forme d’activité répond cependant à un besoin social dans la mesure où elle permet le retour à l’emploi de certaines catégories de demandeurs d’emploi, notamment des seniors. Il est souhaitable de l’organiser afin de sécuriser la situation des portés ainsi que la relation de prestation de service.
A cet effet, la branche du travail temporaire organisera, par accord collectif étendu, la relation triangulaire en garantissant au porté, le régime du salariat, la rémunération de sa prestation chez le client ainsi que de son apport de clientèle. La durée du contrat de portage ne devra pas excéder trois ans.
Les signataires du présent accord évalueront les effets du dispositif, dont la mise en place est prévue ci-dessus par voie d’accord.

III - PLACE DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE


Par le présent accord, ses signataires ont entendu souligner la place que joue la négociation collective, aux différents niveaux, pour parvenir à la meilleure adéquation entre les enjeux économiques, les politiques de l’emploi, la sécurisation des parcours professionnel et l’accroissement des compétences des salariés.

A / Dans cet esprit, ils sont convenus d’organiser, de façon cohérente, le calendrier des négociations interprofessionnelles décidées pour la mise en œuvre de certaines dispositions du présent accord :
 au cours du 1er semestre 2008 : convention d’assurance chômage (art.16)
 dans les 6 mois de l’entrée en application du présent accord : déclinaison des principes énoncés et des objectifs fixés en matière de GPEC (art.9)
 dans les 12 mois de l’entrée en application du présent accord : conditions de mise en œuvre du bilan d’étape professionnel (art. 6)
 dans les 3ans de l’entrée en application du présent accord : bilan des accords de branche relatifs au CDD pour la réalisation d’un objet défini (art 12-b)
 les modalités d’intégration des principes de l’article 10 dans l’accord du 25 avril 1983 sur le personnel d’encadrement
 évaluation du portage salarial
 groupe de travail paritaire sur le renforcement de l’efficacité du 1 % logement en faveur de la mobilité et de l’insertion professionnelle des
jeunes
 groupe de réflexion sur les étapes ultérieures de la portabilité
Ils conviennent de mettre en place une commission de suivi et d’évaluation de l’accord qui s’assurera notamment du bon fonctionnement des différents dispositifs mis en place par le présent accord.

B / S’agissant du rôle qui incombe aux branches professionnelles en matière de sécurisation des parcours professionnels, les signataires du présent accord ont entendu renvoyer, à leur niveau de négociation, l’examen, dans leur champ de compétence, d’un certain nombre de points abordés dans le présent accord :
 utilisation responsable des contrats (article 1)
 embauche des jeunes (article 3 b)
 renouvellement de la période d’essai (article 4)
 accès aux droit (article 5)
 formation des salariés à temps partiel (article 7 c)
 outils de GPEC (article 9 c)
 CDD pour la réalisation d’un objet défini (article 12 b)
 portabilité (article 14)

Afin que ces négociations s’ouvrent dans des conditions permettant de parvenir à des solutions cohérentes et équilibrées, il est souhaitable que, comme dans le présent accord, les thèmes ci-dessus soient abordés dans le cadre d’une négociation globale.

C / Les objectifs assignés à la négociation de branche peuvent se décliner dans la négociation d’entreprise, soit dans la mise en œuvre d’un accord de branche, soit par la création de dispositifs propres.
Il est en particulier souhaitable que soient recherchés les moyens de mettre en place ou de consolider, par accord collectif, des dispositifs permettant un véritable parcours professionnel (état des lieux des compétences, entretien professionnel, VAE, parcours de formation, évolution de carrière,…) ainsi que les moyens permettant d’en mesurer l’efficacité et de contribuer au recul de la précarité.

IV - ENTREE EN APPLICATION

a) Les dispositions du présent accord correspondent à un équilibre d’ensemble.
Sa validité est subordonnée à l’adoption des dispositions législatives et réglementaires
indispensables à son application.
Il entrera en vigueur à la date de publication au journal officiel des dispositions législatives et
réglementaires précitées.

b) Compte tenu de la nature et des objectifs du présent accord qui vise à moderniser le marché du travail, à développer l’emploi et à sécuriser les parcours professionnels, les parties signataires conviennent qu’il ne peut être dérogé à ses dispositions par accord de branche ou d’entreprise.

ANNEXE A L’ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL SUR LA MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL DU RELATIONS AVEC LES POUVOIRS PUBLICS

Certains des points abordés ci-dessus nécessiteront pour entrer en application une disposition législative, d’autres devront être arrêtés en concertation avec les pouvoirs publics et enfin d’autres encore relèvent de la seule compétence de l’Etat auquel les partenaires sociaux se réservent de faire des suggestions comme en matière d’orientation et de formation initiale, de fiscalité pour faciliter la mobilité géographique ou encore de passage d’une situation à une autre. Ces derniers points feront l’objet d’une lettre paritaire