> Les prud’hommes de Longjumeau jugent le CNE contraire au droit international
29 avril 2006, 18:15
Le CNE s’applique à tous les publics (de 16 à 77 ans). En fait, il n’y a pas de condition d’âge pour ce contrat (contrairement au "feu" CPE). La condition de recours au CNE est une condition d’effectif de l’entreprise qui embauche, elle doit avoir moins de 20 salariés. Le principe de la discrimination liée à l’âge (ou à tout autre critère) en droit n’est admis que lorsqu’il s’agit de discrimination positive. C’est à dire une discrimination favorisant certains publics en difficulté (ex le contrat d’avenir qui permet aux employeurs de minimas sociaux -RMI, API, ASS,...- de bénéficier d’une aide à l’embauche) ou pour permettre à un jeune de se former (ex : contrat d’apprentissage). Cependant, il existe une contrepartie pour le salarié et la rupture du contrat est toujours soumise à un certain nombre de règles et à une motivation de la part de l’employeur. Le gouvernement a tenté de faire passer CNE et CPE comme des cas de discrimination positive, mais on ne voyait pas très bien ce que ces contrats pouvaient avoir d’avantageux pour les salariés. D’autre part, même en droit anglo-saxon, où la procédure de licenciement est plus souple qu’en droit français, l’employeur ne peut s’exonérer de motiver la rupture du contrat à son initiative (motif économique ou individuel -faute, inaptitude,...-). Même le Medef ne voulait pas du CPE, c’est tout dire... En tout cas je salue cette décision du Conseil de Prud’Hommes et espère que la lutte va continuer. Il ne faut pas hésiter à systématiser les recours, même en attendant un jugement de Cours de Cassation pour rendre ce type de contrat incertain, ainsi les employeurs hésiteront avant d’y avoir recours (Ils n’aiment en générale pas beaucoup les procédures judiciaires, surtout dans les petites entreprises).
Le CNE s’applique à tous les publics (de 16 à 77 ans). En fait, il n’y a pas de condition d’âge pour ce contrat (contrairement au "feu" CPE). La condition de recours au CNE est une condition d’effectif de l’entreprise qui embauche, elle doit avoir moins de 20 salariés. Le principe de la discrimination liée à l’âge (ou à tout autre critère) en droit n’est admis que lorsqu’il s’agit de discrimination positive. C’est à dire une discrimination favorisant certains publics en difficulté (ex le contrat d’avenir qui permet aux employeurs de minimas sociaux -RMI, API, ASS,...- de bénéficier d’une aide à l’embauche) ou pour permettre à un jeune de se former (ex : contrat d’apprentissage). Cependant, il existe une contrepartie pour le salarié et la rupture du contrat est toujours soumise à un certain nombre de règles et à une motivation de la part de l’employeur. Le gouvernement a tenté de faire passer CNE et CPE comme des cas de discrimination positive, mais on ne voyait pas très bien ce que ces contrats pouvaient avoir d’avantageux pour les salariés. D’autre part, même en droit anglo-saxon, où la procédure de licenciement est plus souple qu’en droit français, l’employeur ne peut s’exonérer de motiver la rupture du contrat à son initiative (motif économique ou individuel -faute, inaptitude,...-). Même le Medef ne voulait pas du CPE, c’est tout dire... En tout cas je salue cette décision du Conseil de Prud’Hommes et espère que la lutte va continuer. Il ne faut pas hésiter à systématiser les recours, même en attendant un jugement de Cours de Cassation pour rendre ce type de contrat incertain, ainsi les employeurs hésiteront avant d’y avoir recours (Ils n’aiment en générale pas beaucoup les procédures judiciaires, surtout dans les petites entreprises).
Antoine