CPE : Les 5 Mensonges de Villepin !

Ce qu’il dit du CPE, ce qui est écrit :

Décryptage . Les cinq mensonges du premier ministre dévoilés, texte à l’appui. L’Humanité publie et commente le projet sur le CPE en débat à partir de ce matin au Sénat.

Le débat sur le CPE arrive ce jeudi au Sénat, pour un vote sur l’ensemble du projet de loi sur l’égalité des chances prévu au plus tôt le jeudi 2 mars au soir. La gauche devrait, comme à l’Assemblée nationale, essayer de tenir au moins jusqu’au 7 mars, date retenue pour de fortes mobilisations nationales. Pour faire toute la lumière sur le CPE, nous publions l’intégralité de l’article adopté par le gouvernement à l’issue de son passage en force, le 10 février dernier, à l’Assemblée nationale, avec le 49-3, et le confrontons aux arguments avancés par le premier ministre.

I. « Le contrat première embauche est un vrai contrat à durée indéterminée. »

Ce que dit le projet de loi

« I. - Les employeurs qui entrent dans le champ du premier alinéa de l’article L. 131-2 du Code du travail peuvent conclure, pour toute nouvelle embauche d’un jeune âgé de moins de vingt-six ans, un contrat de travail dénommé "contrat première embauche".

L’effectif de l’entreprise doit être supérieur à vingt salariés dans les conditions définies par l’article L. 620-10 du même Code.

Un tel contrat ne peut être conclu pour pourvoir les emplois mentionnés au 3 de l’article L. 122-1-1 du même Code.

II. - Le contrat de travail défini au I est conclu sans détermination de durée. Il est établi par écrit.

Ce contrat est soumis aux dispositions du Code du travail, à l’exception, pendant les deux premières années courant à compter de la date de sa conclusion, de celles des articles L. 122-4 à L. 122-11, L. 122-13 à L. 122-14-14 et L. 321-1 à L. 321-17 du même Code.

La durée des contrats de travail, précédemment conclus par le salarié avec l’entreprise ainsi que la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié au sein de l’entreprise dans les deux années précédant la signature du contrat première embauche, de même que la durée des stages réalisés au sein de l’entreprise sont prises en compte dans le calcul de la période prévue à l’alinéa précédent. »

w Notre commentaire

Le CPE est destiné à la plupart des employeurs (privés, associatifs, mutualistes, syndicaux etc.). De façon générale, il s’agit d’un contrat dérogatoire au droit du travail. La principale dérogation est l’institution d’une période d’essai de deux ans durant laquelle l’employeur peut licencier son salarié sans motif par simple lettre recommandée. Le recours devant un juge sur le caractère « réel et sérieux » des motifs du licenciement est impossible, de même qu’en cas de licenciement abusif. L’employeur n’est plus tenu non plus de convoquer le salarié pour un entretien préalable au licenciement. Les règles en vigueur concernant le « délai-congé » (c’est-à-dire le préavis de licenciement) sont modifiées (voir plus loin). Le « motif économique » du licenciement, qui « ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés », n’a plus lieu d’être. Idem pour l’obligation d’établir un plan social de « sauvegarde de l’emploi » dans les entreprises de plus de 50 salariés ou bien celle d’accorder, dans les entreprises de plus de mille salariés, un congé de reclassement rémunéré au salarié. Seule « exception » aux dérogations, les « procédures d’information et de consultation » attachées au licenciement économique sont conservées pour les licenciements collectifs de CPE (voir plus loin). Mais on voit mal comment cette « obligation » pourrait se concilier avec l’autorisation de licencier sans motif qui prive les représentants du personnel du pouvoir de contester le bien-fondé de la décision. Le flou du texte sur ce point le rend juridiquement incertain.

II. « Pendant ces deux années, tous les droits des salariés sans aucune exception sont garantis. »

Ce que dit le projet de loi

« Ce contrat peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, pendant les deux premières années courant à compter de la date de sa conclusion, dans les conditions suivantes :

1. La rupture est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ;

2. Lorsque l’employeur est à l’initiative de la rupture et sauf faute grave ou force majeure, la présentation de la lettre recommandée fait courir, dès lors que le salarié est présent depuis au moins un mois dans l’entreprise, un préavis. La durée de celui-ci est fixée à deux semaines, dans le cas d’un contrat conclu depuis moins de six mois à la date de la présentation de la lettre recommandée, et à un mois dans le cas d’un contrat conclu depuis au moins six mois ;

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