Négociation "emploi des seniors" avec le Medef

Ci-dessous, le compte rendu de la négociation "emploi des seniors" du 7/9.

L’accord proposé est une véritable saloperie.

Il faut diffuser ce texte dans tous les syndicats et en discuter avec les salariés, les privés d’emploi. C’est la meilleure façon d’empêcher une signature "à la sauvette" d’une ou plusieurs confédérations. Même si la CFDT écrit " Au-delà d’un changement de ton notable, les avancées ne sont pas suffisantes pour déboucher sur un accord"....on a vu le résultat ces dernières années...

Il faut faire des mobilisations du 4 octobre une véritable réussite, et ensuite, continuer !

RESISTANCES !

Patrice Bardet, délégué syndical Ufict-CGT CRAMNP

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[Compte-rendu de la réunion au Medef sur « L’emploi des seniors » du 7 septembre 2005

La 5ème réunion de négociation sur « l’emploi des seniors », mercredi 7 septembre, a confirmé l’ensemble des blocages rencontrés lors des deux précédentes séances.

Certes, le Medef avait remis aux négociateurs un nouveau texte (voir ci-après). Celui-ci intégrait une partie des demandes de nouvelles rédactions pour le préambule et les titres I et II dont la portée pratique est des plus limitée. Il entérinait aussi l’abandon par le Medef de son exigence de non décompte des salariés de plus de 55 ans dans le décompte des seuils sociaux relatifs aux obligations des entreprises. L’annonce de la journée d’action interprofessionnelle n’est pas pour rien dans les modifications de ce nouveau texte.

Cela dit, sur tous les autres points contestés le Medef a maintenu ses exigences et en a même posé de nouvelles.

– L’article 8 aboutirait à la mise en place de contrats spécifiques aux droits et garanties réduits pour les salariés âgés. C’est le contrat de mission que le Medef rêve de pouvoir appliquer à tout salarié.
– L’article 11 vise à mobiliser les comptes épargne-temps. En les convertissant en rente, cela permettrait d’apporter un complément de rémunérations aux salariés âgés destiné à compenser en partie un abaissement préalable de leur salaire.
– L’article 12 vise à élargir les possibilités de cumul emploi-retraite. Nous sommes hors sujet. Cela concerne une éventuelle négociation retraite.
– L’article 13 a pour objectif de remettre en cause les primes d’ancienneté.
– L’article 16 aboutirait à supprimer la contribution Delalande qui est pourtant incitative à conserver ou à embaucher des salariés de plus de 45 ans. Comprenne qui pourra !
– L’article 17 prévoit la généralisation du « CDI intermittent » aux seniors qui plus est en tournant l’obligation de négociation collective. C’est un développement de la précarité que veulent le Medef et la Cgpme.
– L’article 18 vise en rétablissant l’obligation de recherche d’un emploi pour les salariés de plus de 57,5 ans, indemnisés par l’Unedic, à faire pression sur ces salariés qui pourtant ne se voient jamais proposer un emploi.

Pour le Medef, la logique est toujours la même : faire baisser « le coût du travail » et mettre en cause le salarié « qui ne ferait pas assez d’efforts pour retrouver du travail ».

Les mesures vont dans le sens d’une stigmatisation des salariés âgés, c’est-à-dire à l’inverse de l’objectif de relever le taux d’emploi de cette catégorie de travailleur.
Rappelons que 2 salariés sur 3 ne sont plus en activité au moment où ils liquident leurs droits à la retraite ! Ce n’est quand même pas de leur faute !

Les critiques des délégations syndicales ont été convergentes sur ces 7 points, ce qui est encourageant pour la mobilisation.

La Cgt va formuler des contre-propositions écrites dans les 15 jours, bien avant la prochaine réunion de négociations fixée au 5 octobre 2005

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Texte remis par le MEDEF et la CGPME

PROJET D’ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL
RELATIF A L’EMPLOI DES SENIORS
EN VUE DE PROMOUVOIR LEUR MAINTIEN ET LEUR RETOUR À L’EMPLOI

Réunion paritaire du 7 septembre 2005

Constats et objectifs

L’amélioration du taux d’emploi des seniors constitue pour notre pays un enjeu majeur. Le constat de la situation fait en effet globalement apparaître que :
– le taux d’activité des seniors est en France parmi les plus bas des pays industrialisés et il en est de même de leur taux d’emploi ,
– l’âge moyen de la population active croît fortement,
– la population en âge de travailler va commencer à baisser à partir de 2006.

Confronté à cette situation née de l’évolution de la situation démographique, il est nécessaire de passer le plus rapidement possible d’une logique où l’âge a été considéré comme un facteur d’ajustement du marché du travail, avec des taux d’activité très bas pour les plus de 55 ans, à une pratique conduisant au maintien ou à la reprise de l’activité professionnelle jusqu’à ce que les conditions pour obtenir une retraite à taux plein soient réunies.

Il s’agit d’être en mesure de :

– faire face à un déséquilibre entre offre et demande de compétences sur le marché du travail qui apparaît déjà dans certaines régions et dans certains secteurs professionnels et que les progrès technologiques ne parviendront pas à compenser.A cet égard, la possibilite de pouvoir continuer à faire appel à l’expérience acquise des seniors constitue un avantage évident ;
– prévenir une perte de potentiel de croissance estimée à près de 0,5% par an dans l’hypothèse d’une croissance moyenne de 2% l’an, si le taux d’activité des seniors n’augmente pas ;
– progresser dans la recherche de l’équilibre des comptes sociaux, en particulier des retraites tant sur le plan financier que sur le plan sociologique. La poursuite du débat sur les retraites devient impossible si la société donne tous les jours l’exemple des mêmes actions, du même état d’esprit, conduisant au chômage ou à l’inactivité d’une très large partie des plus de 55 ans, et que dans le même temps ce débat porte sur la durée de cotisation comme l’un des facteurs d’équilibre des systèmes de retraite.

Parallèlement, d’autres mesures devront être mises en œuvre pour pallier les conséquences prévisibles des évolutions démographiques en cours. Mais qu’il s’agisse de l’augmentation du taux d’activité des femmes et du retour à l’emploi des chômeurs - auxquels les partenaires sociaux ont entendu contribuer par la signature des accords nationaux interprofessionnels du 5 décembre 2003 relatif à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle, du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et du 5 avril 2005 relatif à la convention de reclassement personnalisé - elles ne pourront suffire à régler l’ensemble de la question.

C’est pourquoi le relèvement du taux d’emploi des seniors et la lutte contre le chômage de cette catégorie sont pour leur part incontournables et constituent un impératif au plan macro économique.
Au niveau européen, partant du constat que la situation démographique de tous les Etats membres est identique, le Conseil de Lisbonne a fixé pour objectif de remonter à 70% en 2010 le taux d’activité moyen .
Sa réalisation en France conduirait à relever à 50 % le taux d’activité des 55-64 ans , ce qui équivaudrait à augmenter de 600 000 le nombre des actifs occupés de cette tranche d’âge.

Par le présent accord, les parties signataires entendent participer, dans leur domaine de compétence, à la réalisation de cet objectif en contribuant au maintien ou à la reprise de l’activité des seniors. Ils considèrent qu’il s’agit d’une première étape qui, au vu de l’évaluation de ses résultats à fin 2007, devra être suivie de nouvelles étapes prenant en compte l’évolution de la situation. Ils entendent inscrire leur démarche dans un cadre général au sein duquel chacun des acteurs, dont les pouvoirs publics, doit assumer les responsabilités qui lui sont propres.

Si les évolutions macro-économiques conduisent à devoir relever le taux d’activité des seniors, l’efficacité des mesures susceptibles d’être adoptées par les partenaires sociaux, à cet effet, requiert de prendre en compte la diversité des situations que connaissent les secteurs professionnels et les entreprises et que rencontrent les salariés.

Ce même souci d’efficacité commande de ne pas confondre augmentation du taux d’emploi des seniors et maintien dans l’emploi occupé.

Il suppose tout autant de faire en sorte que l’entreprise et le salarié aient un intérêt réel et partagé à poursuivre leur relation de travail, le cas échéant en la faisant évoluer, ou à engager une nouvelle collaboration.

Soucieux, sur ces bases, de convaincre les branches professionnelles et les entreprises tout autant que les salariés de contribuer à l’augmentation du taux d’activité des seniors et de susciter à cet effet des propositions efficaces et innovantes, les signataires du présent accord ont arrêté les dispositions ci-après.

Titre I - Evolution des représentations socioculturelles

Article 1

Les représentations socioculturelles des seniors constituent un frein important à l’augmentation du taux d’activité de cette catégorie de salariés. Ainsi avec l’augmentation de l’espérance de vie sans incapacité, un retraité de 60 ans est perçu comme jeune et dynamique alors qu’un salarié de 55 ans est perçu et souvent se considère comme un salarié âgé. Ce phénomène a été fortement accentué dans notre pays par l’ampleur des mesures de préretraites. Elle a créé chez les employeurs et les salariés des réflexes d’anticipation des cessations d’activité encore plus importants que dans la moyenne des pays européens et préjudiciable à l’emploi des salariés âgés.

Pour autant, si le vieillissement peut avoir des incidences négatives sur l’emploi lorsqu’il s’accompagne d’un coût du travail considéré ou perçu comme déconnecté de la productivité, il apparaît au plan macro économique, contrairement à certaines idées reçues, que le vieillissement de la population active n’a pas d’impact sur la productivité moyenne.

Article 2

Dès lors, tant les branches, que les territoires doivent se mobiliser pour contrecarrer ces idées reçues en sensibilisant les chefs d’entreprises, les lignes hiérarchiques, les salariés et leur représentants aux enjeux économiques et sociaux de l’augmentation du taux d’activité de seniors.

Il s’agit de convaincre chaque entreprise qu’il existe un lien entre sa pratique de gestion des âges et sa performance, de mobiliser sur ce thème non seulement les chefs d’entreprises mais également tout l’encadrement et de montrer qu’il existe en la matière des marges de manœuvre et des solutions au plus près des réalités de chaque entreprise.

L’approche territoriale est, en outre, pertinente pour l’analyse des conséquences des évolutions démographiques sur l’emploi local. Elle doit contribuer à l’évolution des représentations collectives par un travail de sensibilisation au plus près des acteurs.

Une telle démythification passe enfin, tant dans les branches que dans les entreprises, par une analyse objective de l’adéquation des salariés concernés au poste auquel ils sont affectés, au besoin après adaptation de celui-ci, ou auquel ils pourraient l’être.

Article 3

L’effort de modification des représentations socioculturelles demandé aux branches, aux territoires et aux entreprises à l’article 2 ci-dessus ne pourra produire pleinement ses effets que s’il s’intègre dans un plan national d’action pour l’emploi des seniors impliquant l’Etat et les partenaires sociaux.

L’action à mener doit s’inscrire dans le cadre d’une mobilisation générale pour l’emploi qui suppose un ensemble d’actions concernant tous les âges. En aucun cas il ne s’agit de déplacer les problèmes d’une classe d’âge vers une autre, notamment au détriment des primo demandeurs d’emploi.

Titre II - Sécurisation des parcours professionnels

La prolongation de la durée d’activité professionnelle des seniors passe par différentes actions de prévention ou d’adaptation destinées tant au développement de leurs possibilités d’évolution de carrière ou de maintien dans leur emploi qu’au développement de leurs possibilités de mobilité professionnelle interne ou externe.

Article 4

L’amélioration des conditions de travail revêt une réelle importance pour améliorer le taux d’emploi des seniors compte tenu des effets du vieillissement, des exigences de compétitivité et des transformations technologiques. Elle est en particulier nécessaire, conjointement avec une prévention de la pénibilité des tâches , pour freiner les aspirations au départ anticipé des salariés âgés. Il s’agit, en d’autres termes, de rechercher la plus grande compatibilité entre le poste de travail et l’évolution des capacités de chaque salarié.

Cette démarche qui englobe tant les questions d’organisation du travail que de gestion des ressources humaines doit être mise en oeuvre très en amont au sein de l’entreprise et à toutes les phases de l’activité. Elle doit se traduire par des adaptations dans les domaines de l’ergonomie, de l’organisation (y compris du temps de travail avec la mise en place de dispositif de temps partiel de fin de carrière) et des compétences. Elle suppose une véritable gestion prévisionnelle des emplois et des âges.

Cette approche des conditions et de l’organisation du travail requiert l’implication et l’association des salariés et de leurs représentants compétents en matière d’hygiène et de sécurité (CHSCT ou délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées) ainsi que la mise en place de nouveaux outils d’évaluation. Elle associe en tant que de besoin le Médecin du travail.

Article 5

L’amélioration du taux d’emploi des seniors passe, parallèlement aux actions à mener sur les conditions de travail et l’organisation du travail, par la capacité et la motivation des salariés à s’adapter aux évolutions de leur métier et à être en mesure de changer d’emploi. Cela conduit à développer la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle, à renforcer l’individualisation de la gestion des parcours professionnels et à encourager la reconnaissance des acquis de l’expérience pour préparer la mobilité professionnelle et préserver l’employabilité des seniors.

A / A cet effet, après vingt ans d’activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45ème anniversaire, tout salarié doit pouvoir bénéficier, à son initiative et sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an dans l’entreprise qui l’emploie, d’un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail et d’une priorité d’accès à une validation des acquis de l’expérience. De la même façon, ces salariés doivent bénéficier d’une priorité d’accès à la période de professionnalisation et au congé individuel de formation.

Il appartient aux branches et aux entreprises de mettre en œuvre ces dispositions en fonction de leurs spécificités dans le respect des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 précité et de ses avenants.

Dans la même perspective de faciliter l’adaptation des seniors aux évolutions de leur métier et de renforcer leurs possibilités de mobilité professionnelle, les entreprises communiqueront dans les documents à adresser aux représentants du personnel en vue de la délibération annuelle sur le plan de formation pour l’année à venir, les informations relatives aux effectifs concernés répartis par catégorie professionnelle et par âge.

B / Les salariés de 45 ans et plus bénéficient au minimum tous les 5ans, en complément de l’entretien professionnel prévu par l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 précité et de ses avenants, d’un entretien de carrière destiné à faire le point avec leur responsable hiérarchique, au regard de l’évolution des métiers, sur leurs compétences, leur état de santé et leur avenir professionnel.

Il est destiné à éviter toute pratique discriminatoire liée à l’âge dans les évolutions de carrière.

Article 6

Organiser la transmission des savoirs au sein de l’entreprise doit constituer un objectif prioritaire de la gestion des ressources humaines.

La pratique du tutorat est de nature à contribuer à la réalisation d’un tel objectif dès lors qu’elle est conçue et mise en œuvre de façon à permettre un échange réciproque d’expériences et de connaissances entre le tuteur et le salarié concerné.

Pour faciliter le développement du tutorat et veiller à son intérêt tant pour le tuteur que pour le salarié concerné, les entreprises pourront confier cette mission à des salariés volontaires, ayant une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue.

L’exercice de la mission du tuteur devra être pris en compte dans l’appréciation de ses résultats individuels.

Titre III - Amélioration du fonctionnement du marché du travail

L’amélioration des possibilités de mobilité professionnelle des seniors ne peut trouver sa pleine efficacité que si elle s’accompagne d’une plus grande fluidité du marché du travail. Il s’agit en pratique de mettre en œuvre des dispositions incitatives au maintien dans l’emploi ou à l’embauche des seniors.

Article 7

Pour les inciter à conserver une activité professionnelle, les salariés âgés de 55 ans et plus qui le souhaitent, bénéficieront, en accord avec leur employeur, d’aménagements de leurs horaires de travail organisés sur la semaine, le mois ou l’année.

Dans ce cas, les entreprises s’efforceront, dans la limite de leurs possibilités financières, de limiter l’impact de ces aménagements d’horaire sur les droits à retraite des intéressés.

Article 8

Afin de permettre aux seniors de saisir des opportunités d’emploi offertes pour la réalisation d’une mission prédéterminée correspondant à un projet de développement de l’entreprise ou à une phase de réorganisation, les branches pourront définir, par accord collectif, les conditions dans lesquelles les entreprises pourront faire appel à ce type de contrat ainsi que les modalités de celui-ci.

Article 9

Le développement du travail à temps partagé, notamment par la mise en place de groupement d’employeurs est de nature à faciliter l’emploi de seniors susceptibles d’intervenir dans les entreprises membres de ces groupements.

A cet effet, les branches professionnelles et les structures territoriales des organisations patronales représentatives rechercheront les possibilités de mise en place de tels groupements.

Lorsque ces groupements seront composés majoritairement d’entreprises relevant d’une même branche professionnelle, leurs salariés bénéficieront des dispositions conventionnelles applicables dans ladite branche. Dans les autres cas, les groupements négocieront avec les organisations syndicales de salariés représentatives des dispositions conventionnelles spécifiques.

Article 10

Le recrutement est un élément stratégique du taux d’emploi des seniors. Il est donc essentiel que toutes les formes de discriminations en matière d’embauche liées à l’âge soient effectivement supprimées. Les méthodes de recrutement doivent s’interdire de faire de l’âge un critère de choix et doivent au contraire rechercher davantage à valoriser les aptitudes de chacun.

Les branches professionnelles et les entreprises prendront toutes dispositions utiles à cet effet.

Les organisations signataires du présent accord appuieront cette démarche par une demande conjointe auprès de l’ANPE, l’APEC et des organisations professionnelles représentatives des cabinets de recrutement et des entreprises d’intérim, de toute absence de discrimination en fonction de l’âge des candidats.

Titre IV - Principe de rémunération

Le maintien dans l’emploi ou la reprise d’activité des seniors passe par une amélioration du rapport revenu d’activité / coût du travail. Il s’agit de maintenir aux seniors un revenu d’activité incitatif à la poursuite ou à une reprise de travail s’accompagnant d’une maîtrise du coût du travail incitative pour les entreprises.

Article 11

A cet effet, il convient de permettre, d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié, la conversion en rente d’un compte épargne temps ou d’une indemnité de licenciement, lorsqu’elle est due, pour venir en complément du salaire afférent à un emploi adapté à la situation du salarié et lui maintenir ainsi un niveau de ressource attractif.

Article 12

Pour inciter les salariés à prolonger leur activité, une réforme des règles de cumul emploi/retraite, plus ambitieuse que celle engagée par la loi du 21 août 2003 précitée, doit être mise en œuvre. Il s’agit de permettre aux salariés susceptibles de bénéficier d’une retraite à taux plein de cumuler pension et salaire. Les salariés pourraient ainsi atteindre un niveau de ressource significativement supérieur au montant de leur retraite les incitant à poursuivre une activité.

Article 13

Les branches professionnelles examineront les aménagements à apporter éventuellement aux conditions d’attribution des primes d’ancienneté existantes pour qu’elles ne constituent pas un frein à l’emploi des seniors.

Titre V - Relations avec les Pouvoirs Publics

Article 14

Les parties signataires engageront auprès des Pouvoirs Publics les démarches nécessaires à la mise en œuvre des dispositions du présent accord qui requièrent des aménagements législatifs ou réglementaires.

Article 15

Les parties signataires demanderont aux Pouvoirs Publics de prendre les dispositions nécessaires pour prévenir, notamment par la mise en place de mécanismes de contrôle dissuasifs, l’apparition de comportements de substitution - mise en longue maladie, invalidité...- aux restrictions apportées au dispositif de pré-retraite.

Article 16

En dépit des aménagements apportés par la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites aux conditions d’assujettissement à la contribution Delalande, celle-ci reste, notamment pour des raisons psychologiques, un obstacle à l’embauche des seniors. Il est demandé aux pouvoirs publics de prendre les mesures nécessaires pour remédier à cette situation.

Article 17

Il est également demandé aux pouvoirs publics d’aménager les textes relatifs au contrat de travail intermittent pour en faciliter l’accès direct aux seniors.

Article 18

Les partenaires sociaux saisiront l’occasion de la renégociation en fin d’année de la convention d’assurance chômage pour engager, en concertation avec les Pouvoirs Publics, une réforme de la dispense de la recherche d’emploi.

L’objectif sera de rétablir progressivement l’obligation de recherche d’emploi pour les nouveaux demandeurs d’emploi seniors. Le dispositif actuel de dispense de recherche d’emploi valide en effet l’idée que le marché du travail est fermé aux salariés âgés.

Titre VI dispositions finales

Article 19

L’objectif du présent accord est de concourir à une progression du taux d’activité des 55-64 ans afin de passer du taux actuel de 39,6 % à 50 % à horizon 2010.

Afin d’y parvenir, les parties signataires conviennent de la nécessité de faire progresser ce taux de 2 points par année.

Elles dresseront un premier bilan de la situation fin 2007 et évalueront l’impact des mesures qu’elles ont adoptées au regard de celui-ci

Sur ces bases, les partenaires sociaux envisageront les nouvelles mesures à prendre afin d’obtenir d’ici 2010 le taux d’activité adapté à notre situation démographique et permettant de développer notre économie au bénéfice de tous.