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Flexsécurité ? Les conventions de reclassement personnalisé

Publie le mercredi 8 juin 2005 par Open-Publishing
5 commentaires

de Rose

LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE NOUVEAU EST ARRIVE !

Les entreprises peuvent "licencier" avec l’accord des salariés. S’ils sont ok pour prendre la porte, la rupture du contrat de travail est considérée comme résultant d’un commun accord.

Voir ci-après les "avantages" dont pourront bénéficier les volontaires du
départ qui seront de toute façon licencier s’ils n’acceptent pas le deal
proposé :

FLEX-SECURITE ou COMMENT RENDRE FLEXIBLES LES LICENCIEMENTS POUR SECURISER LES ENTREPRISES ET L’ETAT ?

NI LICENCIE, NI CHOMEUR mais stagiaire de la formation professionnelle

La flex-sécurité Danoise à la sauce française :

C’est la flexibilité et l’insécurité pour les salariés. Ce licenciement
économique accessible aux entreprises de moins de 1000 salariés n’est pas un
licenciement, mais une « rupture du contrat de travail d’un commun accord »
à partir du moment ou le salarié signe la convention de reclassement
personnalisé. L’individualisation risque de couper court aux vélléités de
résistance, de lutte collective. Ils ont 2 semaines pour se décider, ils
signent puis ils partent, sans effectuer leur préavis. La plupart des
confédérations syndicales ont signé.

Le chômeur pas licencié, n’est pas non plus un chômeur, mais un stagiaire de
la formation professionnelle. En glissant ainsi sous le tapis des stagiaires
de la formation professionnelle, il échappe à la comptabilité des chiffres
du chômage, à la grande satisfaction de l’Etat, tout en prenant sur son dos
la responsabilité de son départ, ce qui a l’avantage de dédouaner
l’entreprise pourtant à l’initiative du licenciement économique nouvelle
formule.

Les indemnités perçues ne sont pas des indemnités de chômage mais une
allocation spécifique de reclassement.

MEME DROITS, MEMES OBLIGATIONS QUE LES CHOMEURS, MAIS "MOINS" GRATUIT puisque DEDUCTIBLE DU DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION.

Les personnes optant pour cette formule et signataires de la convention de
reclassement personnalisée, « bénéficieront » d’entretiens individuels, de
pré-bilan, de bilan de compétences, validation des acquis et de
l’expérience, de soutien psychologique, éventuellement de formation, mais uniquement des formations pour accéder à des emplois dits « en tension ». En fait elles auront les mêmes droits que les chômeurs, les mêmes obligations sous peine de même sanction (signalement à la DDTEFP) sauf que pour elles, ce ne sera pas gratuit. Elles auront l’honneur et l’avantage de participer aux frais
grâce aux fonds collectés dans le cadre du DIF (droit individuel à la
formation) et à leurs indemnités de préavis, qu’elles n’effectueront pas, et
que les employeurs reverseront aux assedics.

L’allocation spécifique de reclassement s’élève à 80 % de leur salaire
journalier de référence pendant 91 jours puis 70 % ensuite pendant la durée
de la convention qui ne peut excédée 8 mois en tout. Il est spécifié que
l’allocation en question ne peut être inférieure à ce qu’aurait dû percevoir le stagiaire de la formation professionnelle s’il avait été un vrai chômeur indemnisé. Il est bien entendu spécifié que la durée des indemnités de reclassement ne peut excéder la durée de l’allocation de reclassement à laquelle la personne aurait pu prétendre si elle n’avait pas opté pour la convention de reclassement personnalisée.

Avec la flex-sécurité à la française c’est l’assouplissement des
licenciements pour sécuriser les entreprises (débarrasser des lourdeurs et
des douleurs liés aux licenciements économiques) à des coûts moindre puisque
les indemnités sont loin d’être au même niveau que celles du Danemark 90 %
du salaire précédent, sur une durée de 4 ans maximum. Faites les comptes.

La Flex-sécurité à la française c’est aussi le déguisement des chômeurs en
stagiaires pour qu’enfin l’Etat puisse annoncer une baisse des chiffres du
chômage.

Elle est pas belle la vie ?

Messages

  • Bonjour Rose,

    Merci tout d’abord pour cette information que je n’ai pas encore aperçue ailleurs, mais bon, j’ai l’habitude avec ce type d’infos.

    J’aimerais connaître la date de la signature, ainsi que les syndicats signataires.

    Je reviendrais sur cet article pour lire une réponse éventuelle.

    D’avance merci, et bonne continuation dans la diffusion de l’information.

    PéKa

    • La convention de reclassement personnalisé est inscrite dans la loi de cohésion sociale,du bon Borloo

      Donc pas de signature avec un syndicat

      Pour en savoir plus

    • Par contre j’aurait bien vu les Jaunes de la cfdt signer ça sans hésitation

      Quand a toutes les provocations antis sociales a venir galouzeau de villepin a décrété qu’elle seraient décidées et appliquées par " ordonnance " sans passer par les syndicats ni même la chambres des députés

      Nous savons donc chômeur(ses) et précaires a quoi nous attendre dans les 3 mois a venir

      ils sont sourds ils sont méprisants et arrogants

      ce ne sera pas les coups de matraques de leur crs bacs pup et gardes mobilies qui nous arréteront

      Gréve générale

    • Bonjour PéKa,

      Désolée pour le retard, mais je viens de voir ton message, et UN AN APRES, j’y réponds, mieux vaut tard que jamais paraît-il...

      Voici un article retrouvé dans mes archives qui devrait vous intéresser et qui confirme bien que la Convention de Reclassement Personnalisé était bien inscrite dans la loi d’orientation de cohésion sociale (dite loi Borloo), mais prévoyait la signature d’un accord avec les partenaires sociaux. Seule la CGT n’a pas signé l’accord :

      "Emploi, travail
      Convention de reclassement personnalisé
      Un pas vers la sécurisation
      des parcours professionnels
      La CFDT a décidé de signer l’accord sur la CRP, qui ouvre un droit au reclassement pour les salariés des entreprises de moins de 1000.
      S’achemine-t-on vers un accord à quatre concernant la convention de reclassement personnalisé ? La CFDT, par le biais de sa Commission exécutive, et après consultation des membres du Bureau national, vient en tout cas de donner son accord, le 11 avril. Les autres organisations se prononceront d’ici au 21 avril. FO et la CFTC, qui avaient donné une orientation positive au texte issu de la troisième et dernière séance de négociation, devraient également donner leur assentiment. Restent en suspens les réponses de la CGC et de la CGT, qui ne s’étaient pas prononcées en séance. La CGC souhaitant au préalable obtenir l’assurance du gouvernement qu’il n’y aurait pas d’interférence entre la CRP et le “ contrat de transition professionnelle ”, projet issu de la mission Sabeg. Quant à la CGT, elle reste pour l’instant dans le flou.
      Il n’aura donc pas fallu longtemps aux partenaires sociaux (trois séances de négociations) pour aboutir à un accord sur cette CRP, inscrite dans la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 et qui figure parmi les quatre thèmes de négociations interprofessionnelles que les partenaires sociaux doivent mener dans l’année. Les trois autres étant la pénibilité, l’emploi des seniors et le télétravail. Détaillons maintenant les mesures de cette convention, qui vise à assurer le reclassement accéléré des salariés victimes d’un licenciement économique, issus d’entreprises de moins de 1 000 salariés.
      Qui peut bénéficier de la CRP ?
      La CRP s’adresse aux salariés des entreprises de moins de 1 000 salariés pouvant justifier de deux ans d’ancienneté. Soit 132 000 personnes par an, selon les estimations de l’Unedic. Pendant les huit mois que dure le dispositif, ils reçoivent une indemnité spécifique, équivalente à 80 % de leur salaire brut antérieur pendant les trois premiers mois. Puis de 70 % pendant les cinq autres mois.
      Pour autant, ceux qui ont moins de deux ans de présence dans l’entreprise, et qui ont acquis des droits à l’assurance-chômage (56 000 personnes par an) ne sont pas exclus du dispositif : ils bénéficient de toutes les mesures d’accompagnement pendant huit mois, mais le montant de leur indemnité est celui de l’ARE (allocation d’aide au retour à l’emploi). Seuls les salariés qui n’ont pas de droits ouverts aux Assedic (c’est-à-dire qu’ils ont travaillé moins de six mois dans les vingt-trois derniers mois) ne peuvent pas bénéficier de la CRP.
      Le principe de la CRP étant de permettre un reclassement accéléré, l’entrée dans le dispositif est rapide : dès la notification de son licenciement, le salarié dispose de quatorze jours pour accepter ou refuser la convention. S’il l’accepte, son contrat de travail est rompu et il devient stagiaire de la formation professionnelle. « Le licenciement est une épreuve qui fragilise le salarié. Il faut donc le plus vite possible le remettre dans une dynamique positive. Éviter par exemple qu’il passe ses mois de préavis seul chez lui », souligne Annie Thomas, secrétaire nationale. À noter que s’il ne touche pas son indemnité de préavis (que l’entreprise verse à l’Assedic sous forme de deux mois de salaire), « le salarié ne perd rien de ses indemnités légales et conventionnelles de licenciement . De plus, si l’indemnité de préavis est supérieure à deux mois, le montant au-delà de ces deux mois est versé au salarié », précise Michel Mersenne, secrétaire confédéral.
      Formation et accompagnement
      Dans les huit jours suivant leur adhésion, les salariés bénéficient d’un entretien de “ pré-bilan ”, « pour l’examen de leurs capacités professionnelles », qui peut conduire à un bilan de compétences. Le salarié peut aussi décider d’engager une VAE (validation des acquis de l’expérience ) et/ou une formation. Les formations permettant un retour rapide à l’emploi seront privilégiées. Si une formation démarrée dans le cadre de la CRP n’est pas achevée à la date d’expiration de la convention (dans le cas d’une formation de requalification ou de reconversion par exemple), le salarié peut la poursuivre au-delà, mais il passe au régime indemnitaire des Assedic.
      Par ailleurs, toutes les mesures d’accompagnement (préparation aux entretiens d’embauche, techniques de recherche d’emploi, etc.) lui sont proposées. Dans toutes ses démarches, le salarié est suivi par un référent unique (qui l’accompagne encore durant les six mois suivant son reclassement). Comme l’expérimentation menée sur le bassin d’emploi de Bressuire (lire l’article) l’a montré, l’accompagnement par une personne unique, qui connaît bien les bénéficiaires, est une des conditions essentielles du succès du reclassement.
      Dans le même temps, une équipe pluridisciplinaire, composée des personnels de l’Afpa, de l’ANPE, des Assedic, etc, dénommée « équipe de reclassement personnalisé », sera nommée par bassin d’emploi concerné, pour l’élaboration du plan d’action de reclassement proposé à chaque bénéficiaire.
      Suivi des conventions
      Le suivi des conventions et des actions de reclassement est confié àune commission paritaire de l’Assedic, qui pourra être élargie à tous les acteurs des territoires qui concourent au reclassement, dont les collectivités territoriales. On notera que la dimension territoriale, au plus près du bassin d’emploi, est renforcée, dans ce dispositif, par l’implication d’acteurs territoriaux.
      Sortie du dispositif
      Si le salarié n’a pas retrouvé d’emploi à l’issue de la période de reclassement, il bénéficie de l’allocation chômage pour la durée normale d’indemnisation diminuée de la durée de la CRP (exemple : 23 mois – 8 mois = 15 mois ). « Le basculement dans l’ARE se fait sans délai de carence ni différé d’indemnisation », précise Michel Mersenne. En revanche, si le salarié retrouve un emploi avant la fin de la CRP, celle-ci est suspendue le temps de son contrat. « Si l’emploi n’est pas confirmé, le salarié retrouve ses droits à la CRP jusqu’à la date prévue de la fin de la convention. De plus, la période d’activité allonge d’autant la durée résiduelle d’indemnisation en ARE », souligne Michel Mersenne.
      Quel rapport avec le “ contrat de transition professionnelle ” ?
      Autant la CRP est une mesure issue d’une négociation entre partenaires sociaux, autant le “ contrat de transition professionnelle ” issu des propositions de la mission Sabeg, qui n’est pas encore adopté, relève de choix gouvernementaux.
      Pour la CFDT, l’État peut décider de « faire davantage en faveur des chômeurs de certains bassins d’emploi ou dans certaines situations, en termes d’indemnisation ou de reclassement ». Mais à la condition expresse que « la CRP reste la base. S’il y a un autre dispositif, il doit être complémentaire et, bien entendu, financé par l’État », assure Annie Thomas.n
      À savoirLes modalités de financementContrairement à la négociation sur le reclassement, qui avait achoppé sur la question du financement, celle concernant la CRP a réussi à boucler cette question délicate. En attendant que l’État ne s’engage de manière ferme (engagement prévu par la loi de cohésion sociale, article 74), deux acteurs financent aujourd’hui le dispositif. Les entreprises versent aux Assedic deux mois de salaire (correspondant à l’indemnité de préavis) normalement versée aux salariés. Ainsi qu’une somme correspondant aux heures non utilisées du droit individuel à la formation (20 heures par an). L’Unedic redéploie dans ce dispositif des ressources normalement destinées aux actions engagées dans le cadre du Pare (aides à la formation, aides à la mobilité géographique, aide dégressive à l’employeur, financements que l’Assedic verse à l’ANPE pour ses prestations d’accompagnement ou de bilan de compétences...). Aucune rallonge budgétaire de l’Unedic n’est prévue. Les partenaires souhaitent maintenant que l’État s’engage clairement. Et que le dispositif entre en vigueur le plus rapidement possible. Pour sa part, Jean-Louis Borloo a assuré qu’il donnerait son agrément à la convention courant mai au plus tard. À partir de cette date, « on peut espérer que les salariés licenciés pourront bénéficier de ce nouveau dispositif », précise Michel Mersenne.

      Entretien avec Annie Thomas*« La CRP assure davantage d’équité entre tous les salariés » En quoi ce dispositif est novateur ? Jusqu’à présent, seuls les salariés des entreprises de plus de 1 000 salariés pouvaient bénéficier d’un dispositif d’accompagnement, le “ congé de reclassement ”. La CRP crée un droit similaire pour les salariés d’entreprises de moins de 1 000... y compris celles qui n’ont qu’un salarié. Un tel dispositif avait existé, peu ou prou, sous la forme de la convention de conversion, supprimée en 2001. Mais le dispositif actuel est plus ambitieux, plus large et d’une durée supérieure : huit mois au lieu des six dans la convention de conversion. La CRP institue donc une plus grande équité de traitement entre les salariés des grandes, des moyennes et des petites entreprises. C’est une avancée certaine, qui va dans le sens d’une revendication que la CFDT porte de longue date. C’est une avancée supplémentaire sur le chemin de la sécurisation des parcours professionnels, qui a commencé avec l’accord sur la formation professionnelle continue. Est-il porteur des valeurs ou des propositions de la CFDT ? L’ambition de la CRP est de limiter au maximum la durée du chômage par un accompagnement immédiat et par des actions qui remettent les salariés dans une dynamique (type VAE par exemple). Cela est en phase avec nos idées. L’expérience montre en effet que les personnes qui réussissent le mieux leur reclassement sont celles qui ont engagé des démarches rapidement après leur licenciement. Avec la CRP, dès que la décision de licenciement sera actée, le salarié pourra entrer dans le dispositif. Le lendemain même, puisque son préavis est intégré à la CRP. Par ailleurs plusieurs propositions CFDT ont été retenues, et nous nous en félicitons. Comme le principe de l’accompagnement personnalisé, avec un référent unique. Ou le suivi des personnes jusqu’à six mois après leur reclassement, pour se donner toutes les chances. Ou le fait que les personnes aient accès à la VAE : elles vont ainsi pouvoir valider leur expérience, par l’obtention d’un diplôme, d’une qualification ou d’un CQP (certificat de qualification professionnel). Nous avions également demandé à ce que la durée du dispositif soit suffisamment longue, avec une sécurité financière suffisante pour limiter l’anxiété et donner aux personnes les moyens d’engager sereinement des actions sérieuses, offrant de réelles chances de réussite au reclassement. Les formations engagées lors de la CRP pourront d’ailleurs se poursuivre après l’échéance de la convention, les bénéficiaires passant alors sous le régime de l’assurance-chômage, et étant indemnisés du montant de l’ARE (allocation d’aide au retour à l’emploi). La CFDT aurait souhaité que l’accord aille plus loin ?Nous regrettons que les personnes les plus précaires, celles qui enchaînent les contrats atypiques et qui ont travaillé moins de six mois dans les vingt-trois derniers mois, ne puissent pas bénéficier de l’accompagnement de la CRP. Pour eux, il reste un dispositif à inventer. (*) Annie Thomas est secrétaire nationale et chef de file des négociations CRP."

  • Vu sur le site
    http://www.actuchomage.org

    Danemark et chômage : le modèle danois n’a aucun mérite

    En 2004, le Danemark a plus de préretraités (187 200) que la France (139 700) pour une population active dix fois plus faible. Avec les autres mesures de marché du travail, le nombre réel de chômeurs est 2,52 fois le nombre officiel. Le taux de chômage réel devient 14,65 % au lieu d’un taux officiel de 6,38 %. La tromperie est dévoilée.
    Avec une évolution de sa population active identique à celle du Danemark depuis quinze ans, non seulement la France n’aurait plus aucun chômeur officiel, mais le chômage réel serait résorbé pour l’essentiel. Et cela sans introduire une plus grande flexibilité des contrats de travail.

    Si de plus la France avait eu recours à la même proportion de préretraites que le Danemark (6,78 % de sa population active), le chômage réel aurait entièrement disparu et beaucoup d’emplois à temps partiel seraient redevenus des emplois à temps plein.
    Inversement, si la population active du Danemark avait augmenté dans la même proportion qu’en France (+12,1%), tout en créant aussi peu d’emplois (43 600 en quinze ans), le nombre de chômeurs aurait augmenté de 372 500 et le taux de chômage réel serait devenu 24,0 % de la nouvelle population active (après son augmentation).

    Comme l’on voit, le succès apparent du Danemark ne doit rien à la flexicurité, mélange de flexibilité et de sécurité (discours bien connu). En fait, le modèle danois n’a aucun mérite pour résoudre le problème du chômage, une fois enlevés les artifices qui cachent le chômage réel et encore moins en tenant compte de la démographie de l’emploi.

    Au Danemark en 2004, pour un nombre officiel de 176 400 chômeurs, 268 300 personnes étaient enregistrées dans les "mesures de marché du travail" (labour market policy measures), des préretraites pour l’essentiel.. Le chômage réel était donc de 444 700 personnes.
    La population active étant de 2 766 300 personnes, le taux de chômage officiel était de 6,38 %. Mais, en réintégrant les 268 300 faux inactifs (préretraités ...) dans la population active, celle-ci devenait 3 034 600 personnes et le taux de chômage réel 14,65 %. Ce taux est un minimum, car ne prenant pas en compte les "invalides" pour raisons sociales.

    En France en 2005, pour 2 420 000 chômeurs au sens de l’Anpe (catégorie Defm 1) et 2 717 000 chômeurs au sens de l’Insee, le nombre réel de chômeurs en équivalent temps plein était de 4 092 000, soit un taux de chômage réel de 14,53 % (compte tenu de la correction sur la population active) . Pour rester comparable aux données danoises, l’équivalent en chômage des emplois à temps partiel n’est pas pris en compte ici.
    Voir l’article "Chômage officiel et chômage réel (2005)" sur le même site http://travail-chomage.site.voila.f...

    Le modèle français est le plus honnête en matière de chômage, ou le moins habile pour en cacher l’étendue, comparé au modèle danois, anglais ou hollandais. Le recours aux préretraites massives est utilisé au Danemark, l’invalidité pour raisons sociales (sans réelle invalidité médicale) est la mesure principale en Angleterre (Royaume-Uni) et aux Pays Bas, ce qui n’empêche pas l’utilisation d’autres mesures pour cacher l’importance du chômage. Dans ces trois pays, le chômage réel est de deux à trois fois plus important que le chômage officiel et se trouve comparable au chômage réel en France.

    Enfin, le Danemark produit et exporte du pétrole et du gaz, ce qui arrange beaucoup les finances publiques et permet de payer un nombre considérable de préretraites pour faire baisser le chômage apparent en diminuant la population active.

    Voir http://travail-chomage.site.voila.f...

    pour un document trés complet et de grande qualité, avec des tableaux statistiques et les sources utilisées. D’autres aspects y sont aussi abordés : indemnités de chômage, coût du travail, durée effective du travail.

    > En effet, cela vaut vraiment la peine d’aller voir le document original car tout est bien expliqué avec des informations sérieuses et issues des sources officielles (citées). Le texte peut être imprimé avec tous les traitements de texte (rtf)
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