Accord interprofessionnel concernant le "télétravail" (très important)

Un accord-cadre européen avait été signé par les partenaires sociaux ( (UNICE, UEAPME, CEEP, CES).

Un accord interprofessionnel vient d’être négocié avec pour base l’accord-cadre européen.

Après consultation des syndicats CGT, la Confédération a décidé de signer cet accord.

Ci-dessous,
un extrait de l’analyse de la CGT
et en pièce jointe, le texte de l’accord

Patrice Bardet

ENJEU ET CONTEXTE DE LA NÉGOCIATION

Il s’agissait pour la Cgt que ces télétravailleurs (1 200 000, soit 7 % du salariat) soient considérés « comme des salariés à part entière et non entièrement à part » et qu’ils bénéficient donc des mêmes garanties collectives auxquelles s’ajoutent des garanties spécifiques liées à la forme d’organisation de leur travail (protection de la vie privée, présomption accidents du travail, volontariat et droit de réversibilité du télétravail...).

L’enjeu principal de cette négociation était de transformer et d’enrichir l’accord européen pour obtenir un accord interprofessionnel normatif qui accorde une sécurisation des droits des télétravailleurs applicable directement pour toutes les branches et les entreprises.

Le Medef, farouchement opposé à cette condition, s’est trouvé battu face à un front syndical uni (à un moindre niveau la Cfdt) sur la normativité durant les trois négociations « marathon ».

À de multiples reprises, il a évoqué la « position commune » adoptée par quatre organisations syndicales (la Cgt non signataire) qui permet de déroger à la hiérarchisation des normes sociales et a tenu à le mentionner dans le préalable. Néanmoins, il a dû céder jusqu’à effacer cette « référence », la Cgt, Fo, la Cftc et la Cgc le pointant comme une exigence impérative préalable à toute signature éventuelle.

CONTENU DE LA NÉGOCIATION

Toutes les « possibilités concrètes » de garanties collectives des télétravailleurs dans l’accord-cadre européen sont transformées en garanties normatives dans l’accord interprofessionnel, dont notamment :
– Le caractère volontaire du télétravail selon lequel le salarié peut choisir le télétravail avec l’impossibilité de considérer le refus du télétravail comme un motif de licenciement.
– Le droit de réversibilité qui permet au télétravailleur de mettre fin au télétravail et d’occuper un poste dans les locaux de l’entreprise à égale qualification.
– L’équipement avec la prise en charge obligatoire de l’entretien, de l’adaptation et du coût par l’employeur, y compris lorsque le télétravailleur, exceptionnellement, utiliserait son propre matériel (progrès par rapport aux accords des branches Télécom et Commerce où cela dépendait d’accord de gré à gré).
– La protection de la vie privée où les plages horaires au cours desquelles l’employeur peut contacter le salarié sont définies conjointement (progrès par rapport à l’accord de branche du commerce où seul l’employeur était décideur en la matière).

LES POINTS DURS DE LA NÉGOCIATION ONT CONCERNÉ TROIS ASPECTS

– TOUT D’ABORD UNE DÉFINITION NORMATIVE DU TÉLÉTRAVAIL obtenue difficilement (cf. article 12 « La définition du télétravail visée au 1er alinéa de l’article 1 ne peut faire l’objet d’une dérogation. »).
– D’AUTRE PART, L’INCLUSION DES SALARIÉS « NOMADES » qui utilisent les nouvelles technologies, dans la définition du télétravail, ce que voulait exclure le Medef alors qu’ils représentent à ce jour la majorité des télétravailleurs. Bien qu’étant soumis aux mêmes conditions de travail que les télétravailleurs, ils sont privés des garanties collectives sur le télétravail, y compris lorsqu’il existe un accord de branche (ce qui n’est plus le cas avec le projet d’accord interprofessionnel).
– ENFIN, LA QUESTION DE CONTRATS D’EMBAUCHE EXCLUSIVEMENT DE TÉLÉTRAVAILLEURS qui permettraient la création de sociétés prestataires de services de télétravail ou d’entreprises qui pratiquent une mixité de contrats d’embauche (salariés et télétravailleurs). Ce point de la négociation reste décevant. Ces contrats d’embauche de télétravailleurs remettent en cause le volontariat et la réversibilité. Ils peuvent aussi aboutir à une discrimination entre salariés.
La Cgt s’est trouvée isolée sur ce point. En revanche, avec Fo, la Cgt a obtenu, lorsqu’un contrat d’embauche en télétravail existe et si l’entreprise emploie aussi des salariés « à demeure » dans ses établissements, une clause de réinsertion prioritaire dans les locaux de l’entreprise.

C’est un accord normatif et il s’avère plus favorable aux télétravailleurs selon les deux principaux accords de branche qui existent chez France Télécom et dans le commerce. Ceux-ci devront s’y conformer.

Par ailleurs, des dispositions particulières applicables dans cet accord interprofessionnel pourront servir de points d’appui pour les étendre à tous les salariés de l’entreprise : l’existence de dispositifs de suivi de la charge de travail (question très sensible pour l’encadrement notamment) et la possibilité d’utiliser les mails et intranet syndicaux.

Néanmoins, l’isolement de la Cgt sur cette question n’a pas permis de gagner le refus de contrats d’embauche particuliers aux télétravailleurs. Fo, la Cftc et la Cgc estimant que cela existait déjà et donc inutile à combattre. La Cfdt y étant favorable.

TEXTE DE L’ACCORD